Giám Đốc Nhân Sự

1. Mục tiêu công việc
Chịu trách nhiệm xây dựng và dẫn dắt toàn bộ chiến lược nhân sự, quản trị nhân sự cấp Tập đoàn nhằm:
• Đảm bảo tổ chức có đúng người, đúng năng lực, đúng thời điểm để thực thi chiến lược kinh doanh
• Thiết kế mô hình tổ chức có khả năng mở rộng, phù hợp với định hướng phát triển đa ngành
• Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả tổ chức và tối ưu chi phí nhân sự
• Xây dựng đội ngũ kế cận và năng lực tổ chức bền vững
• Kiểm soát toàn diện rủi ro pháp lý và vận hành nhân sự.
2. Nhiệm vụ và trách nhiệm chính
2.1. Chiến lược nhân sự
• Tham mưu & xây dựng chiến lược liên quan đến tổ chức và nguồn nhân lực đáp ứng:
o Mở rộng dự án, mở rộng thị trường
o Tái cấu trúc tổ chức
o Tối ưu hiệu quả và chi phí vận hành
2.2. Thiết kế tổ chức và hoạch định nguồn nhân lực
• Xây dựng và chuẩn hóa:
o Cơ cấu tổ chức toàn Tập đoàn và các đơn vị thành viên
o Hệ thống chức danh, mô tả công việc
o Khung năng lực và lộ trình phát triển nghề nghiệp
• Xây dựng chiến lược định biên nhân sự trung và dài hạn
• Đảm bảo tổ chức có khả năng mở rộng nhanh nhưng vẫn vận hành hiệu quả
2.3. Chiến lược nhân tài và đội ngũ kế cận
• Xây dựng chiến lược thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài
• Trực tiếp tham gia tuyển dụng các vị trí quản lý cấp cao và nhân sự chủ chốt
• Thiết kế và triển khai:
o Quy hoạch cán bộ kế cận
o Chương trình phát triển lãnh đạo
o Xây dựng nguồn nhân sự tiềm năng
2.4. Quản trị hiệu suất và năng suất lao động
• Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc gắn với mục tiêu kinh doanh
• Thiết lập cơ chế đo lường năng suất lao động
• Gắn kết giữa hiệu suất - đãi ngộ - thăng tiến.
2.5. Chính sách đãi ngộ và kiểm soát chi phí
• Xây dựng và triển khai hệ thống lương, thưởng và phúc lợi
• Đảm bảo:
o Cạnh tranh với thị trường
o Công bằng nội bộ
o Gắn với hiệu quả kinh doanh
• Kiểm soát và tối ưu chi phí nhân sự trên tổng doanh thu và lợi nhuận
2.6. Đối tác nhân sự với các đơn vị kinh doanh (HRBP)
• Xây dựng mô hình đối tác nhân sự cho các đơn vị
• Tham gia trực tiếp vào các hoạt động:
o Mở dự án mới
o Tái cấu trúc tổ chức
o Tối ưu nguồn lực
• Tư vấn lãnh đạo đơn vị về:
o Cơ cấu tổ chức
o Hiệu suất
o Nhân sự chủ chốt
2.7. Văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả tổ chức
• Xây dựng và triển khai hệ giá trị cốt lõi và chuẩn hành vi
• Đưa văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động: tuyển dụng, đánh giá, đào tạo
• Đo lường và cải thiện mức độ gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân sự
2.8. Quản trị thay đổi và chuyển đổi tổ chức
• Dẫn dắt các chương trình:
o Tái cấu trúc
o Chuẩn hóa hệ thống
o Mở rộng quy mô
• Xây dựng kế hoạch truyền thông nội bộ
• Quản lý sự thay đổi và thu hút sự ủng hộ, tham gia trong tổ chức
2.9. Quản trị vận hành nhân sự và tuân thủ
• Thiết lập hệ thống quy trình, quy định và phân quyền trong quản trị nhân sự
• Kiểm soát toàn bộ hoạt động quan hệ lao động
• Đảm bảo tuân thủ pháp luật và hạn chế rủi ro pháp lý
2.10. Dữ liệu nhân sự và chuyển đổi số
• Xây dựng hệ thống báo cáo và phân tích dữ liệu nhân sự phục vụ Ban Lãnh đạo
• Triển khai và tối ưu hệ thống phần mềm quản trị nhân sự
• Ứng dụng công nghệ nhằm nâng cao hiệu quả quản trị.
3. Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc
Giám đốc Nhân sự được đánh giá dựa trên các chỉ số trọng yếu, bao gồm nhưng không giới hạn:
• Thời gian tuyển dụng các vị trí chủ chốt
• Tỷ lệ sẵn sàng của đội ngũ kế cận
• Năng suất lao động bình quân
• Tỷ lệ chi phí nhân sự trên doanh thu
• Tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự chủ chốt
• Tỷ lệ bổ nhiệm nội bộ
• Mức độ gắn kết của nhân sự
• Mức độ đáp ứng nhân sự cho các dự án mới