Nhà tuyển dụng đôi khi cũng mắc sai lầm

Đối với doanh nghiệp nhỏ, mọi tương tác của khách hàng, sản phẩm hay ứng viên đều phản ánh về công ty. Với một số trải nghiệm tồi tệ trong tuyển dụng, danh tiếng của công ty có thể bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Và đó là lý do tại sao phát triển doanh nghiệp, tìm kiếm nhân tài là điều tốt nhưng quan trọng hơn là phải tuyển dụng đúng người, đúng thời điểm.

MỤC LỤC:
1. Tuyển nhân viên mới vì tuyệt vọng
2. Tuyển dụng mà không có mô tả công việc rõ ràng
3. Không xây dựng quy trình tuyển dụng
4. Tìm những nhân viên có tính cách giống bản thân nhà tuyển dụng
5. Không tuyển dụng đủ các vị trí
6. Không dự đoán nguy cơ nhân viên nghỉ việc

Những sai lầm của nhà tuyển dụng

Một số sai lầm mà các nhà tuyển dụng dễ mắc phải

1. Tuyển nhân viên mới vì tuyệt vọng

Hầu hết chúng ta đều hiểu rằng công ty chỉ nên tuyển dụng khi có vị trí trống: ai đó mới nghỉ việc, bị sa thải hoặc mở rộng hoạt động kinh doanh cần thêm nhân sự. Tuy nhiên, sự thật là nhiều công ty nhỏ thuê người mới chỉ vì tuyệt vọng. Việc kinh doanh không hiệu quả dẫn tới suy nghĩ tìm kiếm người mới để mang lại "làn gió mới" hoặc chịu ảnh hưởng của mùa tuyển dụng - những doanh nghiệp khác tuyển nên công ty cũng tuyển.
Hệ luỵ của sai lầm này là công ty có thể gây ra nhiều thất vọng và xung đột giữa nhân viên mới và nhân viên cũ cũng như với văn hoá công ty. Về lâu dài, nhà tuyển dụng sẽ thấy có một loạt các tính cách khác nhau trong đội ngũ nhân viên, không phù hợp với sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của công ty.

Đọc thêm: Bí quyết giúp nhà tuyển dụng thu hút nhân tài

2. Tuyển dụng mà không có mô tả công việc rõ ràng

Bước đầu tiên trong tuyển dụng là xác định nhu cầu và dựa vào đó để chuẩn bị một bản mô tả công việc rõ ràng, phác thảo những gì công ty đang tìm kiếm ở ứng viên. Thế nhưng, nhiều nhà tuyển dụng vẫn mắc phải sai lầm khi đăng tuyển mà không có mô tả công việc rõ ràng.
Nếu bạn cảm thấy rằng nhân viên hiện tại không đạt được kết quả như mong đợi, bạn cần tập trung vào phát triển một bản mô tả công việc rõ ràng, liệt kê đầy đủ, chính xác những gì công ty cần. Ngoài ra, mô tả công việc cũng là một phần "thoả thuận" giữa hai bên vì nếu không nói rõ, sau này nhân viên mới có thể thắc mắc do họ phải làm quá nhiều việc chưa từng biết đến.

3. Không xây dựng quy trình tuyển dụng

Nhà tuyển dụng cần làm gì để không mắc sai lầm

Trong doanh nghiệp nhỏ, một nhân viên có thể phải làm rất nhiều công việc khác nhau và nhà tuyển dụng cũng vì thế mà muốn đẩy nhanh quy trình. Tuy vậy, việc không xây dựng, chuẩn hoá quy trình có tuyển dụng có thể là sai lầm lớn. Sự sơ sài, vội vàng có thể làm giảm chất lượng đầu vào của nguồn nhần lực.
Bạn không nên bỏ qua các bước quan trọng trong quy trình như kiểm tra lý lịch, chú ý tới nội dung trong tham vấn thông tin và tiến hành phỏng vấn hoặc đánh giá nếu cần.

4. Tìm những nhân viên có tính cách giống bản thân nhà tuyển dụng

Giả sử bạn đã xây dựng một quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn, bạn muốn tìm kiếm phẩm chất nào ở ứng viên? Bạn có giữ được sự khách quan khi đánh giá ứng viên? Sai lầm lớn khác của nhà tuyển dụng là thay vì tìm kiếm tài năng, bạn tìm ai đó giống như mình.
Tuy nhiên, trên thực tế là những ứng viên đó không bao giờ có thể thực sự giống nhà tuyển dụng. Chỉ sau một thời gian ngắn, bạn có thể nhận ra rằng họ không phù hợp với kỳ vọng vô lý của mình. Điều này khiến tốn kém tài nguyên cho tuyển dụng và ảnh hưởng xấu đến hiệu quả công việc.

Đọc thêm: 7 lời khuyên cho nhà tuyển dụng tìm kiếm ứng viên hiệu quả

5. Không tuyển dụng đủ các vị trí

Không tuyển dụng đủ các vị trí là một sai lầm tuyển dụng khác. Nhà tuyển dụng có thể muốn tiết kiệm chi phí và do đó mỗi nhân viên trong công ty đều phải xử lý rất nhiều công việc, dần dần họ trở nên kiệt sức. Đến khi công ty mở rộng và cần thêm người sẽ không có thời gian để đào tạo nhân viên mới. Kết quả là việc kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp đều bị ảnh hưởng tiêu cực.

6. Không dự đoán nguy cơ nhân viên nghỉ việc

Một điều mà các chủ doanh nghiệp nhỏ thường không nhận ra khi họ bắt đầu tuyển nhân viên mới là ngay cả những nhân viên tài năng cũng có thể quyết định rời khỏi công ty trong vòng vài tháng hoặc vài năm. Việc dự đoán nguy cơ nhân viên nghỉ việc giúp doanh nghiệp có định hướng xây dựng môi trường làm việc tốt hơn để giữ chân nhân tài hoặc nhận ra các dấu hiệu để chuẩn bị tuyển dụng nhân viên mới.