Behaviorally Anchored Rating Scale là gì? Ưu, nhược điểm của thang đánh giá theo hành vi

Công tác đánh giá nhân viên trên thực tế không hề đơn giản như nhiều người vẫn nghĩ. Đó chính là lý do có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau được hình thành theo thời gian để giảm thiểu những hạn chế của các phương pháp cũ; trong đó phải kể đến Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) - Phương pháp đánh giá nhân viên dựa theo hành vi của họ để hạn chế sự thiên vị, thiếu công bằng trong quá trình đánh giá.

Tìm hiểu về định nghĩa BARS

1. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) là gì?

Behaviorally Anchored Rating Scale (viết tắt là BARS) hiểu nôm na là thang đánh giá dựa theo hành vi là một thang quản lý hiệu suất sử dụng đánh giá về hành vi làm điểm tham chiếu thay vì những mô tả chung chung như thường thấy trong các thang chấm điểm truyền thống khác. BARS được thiết kế để mang lại những thông tin có giá trị về cả chất lượng và số lượng đối với quy trình thẩm định nhân viên. Phương pháp này sẽ giúp so sánh hiệu suất của một cá nhân với các ví dụ cụ thể về hành vi và chấm điểm theo thang điểm số.
Ví dụ, thang điểm 4 với những người làm công việc y tá sẽ yêu cầu họ phải chăm sóc tốt cho bệnh nhân; trong khi đó, thang điểm 6 yêu cầu họ phải thông cảm, chăm sóc toàn diện, nhiệt tình đối với mọi yêu cầu của người bệnh.
Các ví dụ hành vi cụ thể được sử dụng làm điểm tham chiếu thường được thu thập theo phương pháp Critial Incident Techniques (hiểu đơn giản là việc ghi chú lại các hành vi cả tốt và xấu của nhân viên trong thời gian làm việc).
BARS ban đầu được thiết kế nhằm mục đích ngăn chặn và giảm thiểu những nhận thức chủ quan trong các thang đánh giá hiệu suất và chấm điểm cũ. Tuy nhiên, thang đánh giá này vẫn phải chịu nhiều chỉ trích khi bị cho là không đáng tin cậy và thường có sự nhân nhượng, khoan hồng.

XEM THÊM: Cách thể hiện sự đánh giá cao với nhân viên

2. Ví dụ về thang đánh giá dựa theo hành vi

Ví dụ, cách đánh giá Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) đối với nhân viên chăm sóc khách hàng có thể được tính như sau:

• 4 điểm đối với những người trả lời cuộc gọi của khách hàng sau 1 - 2 hồi chuông với một lời chào thân thiện.
• 6 điểm với nhân viên trả lời cuộc gọi của khách hàng chỉ sau 1 hồi chuông và phải nói đúng tên công ty.

Cách đánh giá truyền thống sẽ chỉ yêu cầu họ phải trả lời điện thoại của khách hàng một cách kịp thời hay lịch sự và liệt kê cách chấm điểm như sau: 1 - Không bao giờ, 2 - Ít khi, 3 - Thỉnh thoảng, 4 - Thường xuyên và 5 - Luôn luôn. Như vậy, ta có thể thấy rõ ràng điểm khác biệt trong cách đánh giá nhân viên theo phương pháp truyền thống và phương pháp BARS.
Còn đối với nhân viên phục vụ, phương pháp BARS có thể có cách tính như sau:

• 2 điểm đối với những người vừa nhận order của khách vừa nghe điện thoại.
• 4 điểm đối với những người có thể giao tiếp bằng ánh mắt với khách hàng mỗi khi giao dịch.
• 6 điểm đối với những người chào hỏi khách hàng niềm nở và có thể gợi ý món ăn cho khách hàng theo sở thích của họ.

Những hạn chế và ưu điểm của BARS khi sử dụng.

3. Ưu/nhược điểm của thang đánh giá dựa theo hành vi

Các ví dụ trên đây đã cho thấy những hiệu quả tích cực của phương pháp đánh giá BARS. Tuy nhiên, không phải thứ gì liên quan đến phương pháp này cũng đều hoàn hảo như vậy. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) cũng có những ưu và nhược điểm của riêng nó như:

3.1. Ưu điểm của Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

• Dễ sử dụng: Tiêu chuẩn để đánh giá ứng viên rất rõ ràng, vì thế sẽ không gây nhầm lẫn trong quá trình sử dụng.
• Dựa theo hành vi của nhân viên: Mục đích cuối cùng của việc đánh giá nhân viên là cải thiện hiệu suất lao động của họ. Việc hiểu rõ hơn hành vi của nhân viên và động cơ làm việc của họ sẽ giúp các công ty hiểu được việc gì nên làm và việc gì thì không.
• Không thiên vị: Phương pháp BARS dựa vào hành vi của từng cá nhân nên toàn bộ quy trình đánh giá sẽ rất công bằng.
• Được cá nhân hóa theo từng vị trí: BARS cho phép những người sử dụng lao động tích lũy kinh nghiệm quản lý hiệu suất làm việc đối với từng vị trí công việc khác nhau trong công ty.

3.2. Nhược điểm của Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

• Tốn thời gian: BARS được thiết kế để quản lý hiệu suất của từng vị trí cụ thể, mà mỗi công ty lại có rất nhiều vị trí khác nhau nên sẽ phải đầu tư một khoảng thời gian và tài nguyên khổng lồ cho phương pháp đánh giá này.
• Tốn kém chi phí: Thời gian chính là tiền bạc. Vì vậy, trong các công ty nhỏ với nhiều vị trí khác nhau thì đây không phải là một phương án khả thi.
• Cần phải có một đội ngũ quản lý hăng say lao động: Tất cả các tiêu chuẩn đều phải được xây dựng và phát triển theo tình hình cụ thể của công ty và thông qua quan sát thực tế. Vì vậy, sẽ tốn rất nhiều thời gian, công sức và đòi hỏi sự tận tâm của người làm việc.
• Không tránh khỏi sự thiên vị: Mặc dù phương pháp BARS được thiết kế để hạn chế sự thiếu công bằng của các phương pháp truyền thống nhưng sự thiên vị vẫn chưa được loại bỏ hoàn toàn. Nhiều người cho rằng lỗi này vẫn có thể xảy ra trong một số trường hợp.

4. Khi nào nên sử dụng thang đánh giá BARS​?

Với những ưu và nhược điểm được phân tích trên đây thì có lẽ các công ty lớn và có khả năng tài chính tốt là những đơn vị phù hợp nhất để sử dụng phương pháp BARS. Các công ty không có quá nhiều vị trí việc làm khác nhau hoặc có nhiều công việc tương tự có thể nhóm lại thành một nhóm cũng có thể sử dụng phương pháp này.
Do đây vẫn là hệ thống đánh giá và đo lường hiệu suất của nhân viên nên BARS còn được sử dụng trong các trường hợp mà sự thiên vị diễn ra quá thường xuyên để hạn chế tình trạng này.
XEM THÊM: Mẫu biểu điểm đánh giá thành tích cá nhân

5. Cách thiết lập thang đánh giá BARS

Nếu bạn muốn sử dụng BARS cho hệ thống quản lý hiệu suất trong công ty mình thì bước đầu tiên và quan trọng nhất là phải nghiên cứu phương pháp đánh giá này một cách thật cẩn thận và chi tiết. Chỉ khi có đầy đủ kiến thức thì bạn mới có thể vận dụng một cách chính xác, đồng thời điều chỉnh linh hoạt sao cho phù hợp với đặc điểm của công ty. Các công ty có thể thiết lập hệ thống đánh giá nhân viên BARS theo các bước sau:

• Thu thập ví dụ về các việc làm được và chưa được của nhân viên trong công việc, có thể sử dụng Critical Incident Techniques.
• Chuyển đổi dữ liệu thành các thước đo hiệu suất cụ thể với các ví dụ hành vi cụ thể như trên.
• Tham vấn ý kiến của các chuyên gia về hiệu suất thực tế.
• Đưa ra thang chấm điểm, thường là từ 1 - 9 hoặc 5 - 9.
• Loại bỏ các tiêu chuẩn quá cao hoặc quá thấp để đảm bảo sự thống nhất giữa các bên đối với thang đánh giá này.
• Chốt phương án đánh giá cuối cùng.

MỤC LỤC:
1. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) là gì?
2. Ví dụ về thang đánh giá dựa theo hành vi
3. Ưu/nhược điểm của thang đánh giá dựa theo hành vi
4. Khi nào nên sử dụng thang đánh giá BARS​?
5. Cách thiết lập thang đánh giá BARS