Với hầu hết các nhà tuyển dụng, tuyển đúng người khó hơn rất nhiều so với tuyển người giỏi nhất. Như thế nào là tuyển đúng người? Là khi ứng viên phù hợp nhất với văn hóa công ty bạn, có thể nhanh chóng thích nghi, hòa nhập và hợp tác với mọi người, tích cực cống hiến vì mục tiêu chung. Người giỏi nhất có thể tìm được bằng cách đánh giá bằng cấp, thành tích nhưng người phù hợp nhất thì lại rất khó để liệt kê các tiêu chí.
Cách tuyển dụng đúng người hiệu quả, nhanh chóng
Thuê sai người sẽ khiến doanh nghiệp tốn kém ngay từ chi phí tuyển dụng đến những vấn đề sau này, tạo nên một môi trường không mấy lý tưởng cho những nhân viên khác. Nếu bạn là nhà tuyển dụng, muốn tạo ra một nơi làm việc gắn kết, làm việc hướng tới tăng trưởng nhanh, phát triển bền vững thì trước hết, bạn sẽ cần biết các bí quyết để tuyển đúng người.
Ngay từ khi tạo mô tả công việc cho mỗi vị trí cần tuyển, nhà tuyển dụng nên bắt đầu chú ý xem xét về triển vọng của vai trò đó, ít nhất là trong vài năm tới. Bằng cách này, bạn có thể hiểu ứng viên hơn, cụ thể là "Họ muốn phát triển sự nghiệp như thế nào trong 3, 5 năm tới? Liệu công ty có thể đáp ứng kỳ vọng đó hay không?". Giả sử bạn muốn tuyển những chuyên gia trong một lĩnh vực nhưng lại thấy rằng công ty chỉ có thể để họ làm ở chức vụ "nhân viên" trong 5 năm thì bạn nên suy nghĩ lại.
Bạn sẽ chỉ tuyển đúng người khi mà tìm thấy ứng viên lý tưởng phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp vì như vậy thì những người tài giỏi, tâm huyết mới gắn bó dài lâu với công ty.
Là một nhà tuyển dụng, nếu bạn cho rằng mình có thể bỏ qua quá trình đánh giá kỹ lưỡng các nội dung trong phần tham vấn thông tin vì đó là công việc tốn thời gian thì bạn cần suy nghĩ lại. Xác định xem ứng viên có nói thật hay không, hỏi về cách họ tương tác với đồng nghiệp trước đây và đóng góp cho công ty cũ là một bước quan trọng để tuyển đúng người.
Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cũng không cần quá tập trung vào quá khứ của ứng viên, thay vào đó hãy tập trung vào cách họ sẽ giải quyết các vấn đề sẽ xảy ra, sàng lọc kỹ lưỡng các ứng viên tiềm năng, so sánh sự khác biệt giữa họ về phong cách làm việc, trình độ, thành tích thực tế chứ không nên đi sâu vào những chi tiết vụn vặt. Tốt nhất là bạn nên dùng những câu hỏi mở có liên quan đến vị trí ứng tuyển để xem họ trả lời như thế nào, có thể không cần người giỏi nhất mà hãy tìm người tiềm năng nhất, phù hợp nhất.
Phỏng vấn trực tiếp có thể không phải lúc nào cũng là cách tốt nhất để đánh giá tính cách và kỹ năng làm việc thực sự của một ứng viên vì nhiều người có thể cố tình thể hiện bản thân dựa trên yêu cầu của nhà tuyển dụng dù bình thường họ không như thế, trong khi những người dễ lo lắng sẽ mất bình tĩnh, v.v. Mặc dù đó vẫn là một phần bắt buộc trong hầu hết các cuộc phỏng vấn nhưng để tuyển đúng người thì nhà tuyển dụng phải sáng tạo hơn.
Bạn không nên bỏ qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp nhưng hãy cân nhắc sử dụng các biện pháp bổ sung như các bài kiểm tra tính cách và bảng hỏi, đánh giá kiến thức, IQ, ngoại ngữ để mang lại cảm giác toàn diện hơn về các ứng viên tiềm năng.
Có chiến lược tuyển dụng đúng đắn sẽ giúp bạn thu hút nhân tài phù hợp
Phỏng vấn là một cuộc trò chuyện và đánh giá 2 chiều. Không chỉ nhà tuyển dụng chủ động kiểm tra ứng viên, bản thân ứng viên - đặc biệt là những ứng viên xuất sắc luôn có quyền lựa chọn và đánh giá lại nhà tuyển dụng. Thực tế các ứng viên giỏi sẽ biết cách đặt câu hỏi thông minh trong các cuộc phỏng vấn, điều này cho thấy sự chuẩn bị sẵn sàng của ứng viên. Đây cũng là một dấu hiệu tốt với nhà tuyển dụng.
Do vậy, thay vì chỉ nhìn vào đáp án ứng viên đưa ra cho các câu hỏi bạn đề cập, nhà tuyển dụng cần lắng nghe kỹ những gì ứng viên hỏi lại, quan tâm đến, sau đó bạn sẽ có nền tảng để đánh giá mức độ phù hợp với công ty.
Điều gì xác định văn hóa công ty của bạn? Bạn hy vọng sẽ xây dựng kiểu nơi làm việc nào và đặc điểm nào bạn đánh giá cao nhất ở nhân viên của mình? Đó đều là những thông tin cực kỳ quan trọng cần xem xét nếu bạn muốn tuyển đúng người. Để tìm ứng viên phù hợp nhất, trước hết tự nhà tuyển dụng phải hiểu văn hóa công ty mình, sau đó xác định chính xác những gì bạn tìm kiếm ở ứng viên.
Cụ thể, nhà tuyển dụng nên liệt kê các đặc điểm cụ thể mà một nhân viên tiềm năng nên có để phù hợp với văn hóa hiện tại của công ty bạn hoặc môi trường mà bạn đang kỳ vọng xây dựng trong tương lai. Trong quá trình phỏng vấn, bạn hãy đặt những câu hỏi xoay quanh các khía cạnh đó. Một ứng viên có thể vô cùng nổi bật trên giấy tờ nhưng nếu nhà tuyển dụng không có cách tiếp cận toàn diện trong toàn bộ quy trình thì cũng không thể chắc chắn về việc thuê đúng người hay không.
Không một ai là hoàn hảo hoặc phù hợp 100%, ứng viên dù xuất sắc đến đâu cũng vậy. Nhà tuyển dụng có thể chủ động hỏi xem ứng viên thấy mình không giỏi việc gì và câu trả lời của họ sẽ giúp bạn hiểu được kỳ vọng nghề nghiệp của họ đối với bản thân và công ty, sau đó cân nhắc xem đánh giá của bạn có tương tự như những gì họ nhìn nhận về công ty không.
Thay vì hỏi thẳng "Điểm yếu của bạn là gì?" thì hỏi về những gì họ không giỏi có vẻ nhẹ nhàng hơn nhưng lại dẫn tới cuộc trò chuyện cởi mở hơn. Bằng cách này, nhà tuyển dụng khuyến khích ứng viên nói về các vấn đề họ thiếu kỹ năng rồi tìm hiểu xem họ có tìm cách cải thiện hay không, công ty có thể giúp họ cải thiện không?
Cách đặt câu hỏi phỏng vấn chuyên nghiệp cũng giúp nhà tuyển dụng dễ dàng chọn đúng người
Đây là quan điểm của "ông chủ" Facebook Mark Zuckerberg được nhiều nhà tuyển dụng ủng hộ. Về cơ bản, bạn nên cân nhắc xem liệu ứng viên có phải là người mà bạn cảm thấy thoải mái và tin tưởng khi làm việc cùng hay không. Nói cách khác, nhà tuyển dụng hãy nghĩ rằng nếu tình huống diễn ra theo chiều ngược lại, họ lên làm sếp của bạn thì bạn có sẵn sàng làm việc cho họ hay không? Nếu câu trả lời của bạn là có thì có lẽ họ sẽ trở thành một nhân viên tốt.
Trên đây đều là những bí quyết mà nhà tuyển dụng nào cũng cần thuộc nằm lòng để tuyển đúng người. Ngoài ra, bạn hãy hiểu rằng tuyển dụng cần thời gian, không thể nóng vội. Bạn hãy rõ ràng về kỳ vọng của mình cũng như tin tưởng một phần vào "bản năng" của một nhà tuyển dụng để tìm ra ứng viên phù hợp nhất.
MỤC LỤC:
1. Hiểu về nguyện vọng và mục tiêu của ứng viên từ khi viết mô tả công việc
2. Đánh giá ứng viên qua kinh nghiệm nhưng không quá tập trung vào quá khứ của họ
3. Có các chiến lược khác để kiểm tra ứng viên ngoài phỏng vấn trực tiếp
4. Chú ý đến những câu hỏi của ứng viên
5. Ưu tiên ứng viên phù hợp với văn hóa công ty
6. Hỏi xem ứng viên cảm thấy mình không giỏi việc gì
7. Thuê một người mà bạn có thể làm việc cùng ngay cả khi họ lên làm sếp của bạn
Đọc thêm: Cách trả lời: Mục tiêu công việc của bạn trong 3 năm tới là gì?
Đọc thêm: Mẹo viết tin tuyển dụng việc làm phổ thông tuyển đâu trúng đó