Làm sao để đảm bảo công bằng khi đánh giá ứng viên bằng trắc nghiệm DISC?

Thay vì chỉ nhận, duyệt hồ sơ ứng viên rồi tổ chức các buổi phỏng vấn để hiểu về ứng viên ít nhiều và ra quyết định tuyển dụng hay không, nhà tuyển dụng ngày nay đã linh hoạt hơn trong cách đánh giá, chấm điểm ứng viên. Vô số các biện pháp đã được sử dụng để đảm bảo tuyển đúng người đúng việc, hạn chế tuyển dụng sai. Các bài test ứng viên được thiết kế toàn diện nhất và cũng vì thế mà trắc nghiệm DISC được sử dụng như công cụ hữu hiệu giúp phân loại ứng viên dựa theo hành vi, tính cách của họ.

MỤC LỤC:
I. Trắc nghiệm DISC là gì? Vì sao được coi là công cụ sắc bén của NTD?
II. Trắc nghiệm DISC có giúp đảm bảo công bằng, minh bạch trong tuyển dụng?
III. Nhà tuyển dụng cần làm gì để đánh giá ứng viên khách quan nhất?
IV. Những ứng dụng khác của DISC trong tuyển dụng, nhân sự

Cách để đảm bảo công bằng khi đánh giá ứng viên bằng trắc nghiệm DISC

I. Trắc nghiệm DISC là gì? Vì sao được coi là công cụ sắc bén của NTD?

Trắc nghiệm DISC hiểu đơn giản là bài trắc nghiệm dùng để kiểm tra, đánh giá hành vi và tính cách của một người, dự đoán cách cá nhân đó tương tác với các tình huống cũng như những người xung quanh. Trắc nghiệm DISC sẽ cho kết quả là biểu đồ DISC với 4 xu hướng chính: D (Người Thủ lĩnh, Người Thống trị), I (Người Ảnh hưởng), S (Người Kiên định), C (Người Tuân thủ).

Từ tên gọi của 4 nhóm tính cách DISC, bạn cũng có thể hình dung được về phong cách của 4 nhóm đó - nhóm D sẽ mạnh mẽ, quyết liệt, giao tiếp trực tiếp và thẳng thắn; trong khi đó, nhóm I nhiệt tình, năng động, giỏi tương tác và có khả năng tạo sức ảnh hưởng tới những người xung quanh; nhóm S là những người kiên định, kiên nhẫn và cuối cùng là nhóm C - những người có xu hướng hành vi nghiêm túc, coi trọng nguyên tắc.

Từ 4 nhóm tính cách DISC dựa theo biểu đồ DISC, người ta cũng có thể tiếp tục phân chia thành 12 nhóm tính cách liên quan, ví dụ như DI, DC,...

Trắc nghiệm DISC không đơn giản là một bài test để các cá nhân tự tìm hiểu về mình vì ở phương diện cá nhân, đa số chúng ta biết về trắc nghiệm tính cách MBTI hoặc IQ nhiều nhất. Thực tế, trắc nghiệm DISC cực kỳ phổ biến trong lĩnh vực quản trị nhân sự, quản lý nguồn nhân lực. Nhà tuyển dụng ở khắp nơi trên thế giới, bao gồm các doanh nghiệp và tập đoàn lớn từ lâu đã coi DISC là công cụ hữu ích để đánh giá ứng viên.

Sở dĩ, trắc nghiệm DISC được sử dụng rộng rãi nhất để đánh giá ứng viên là vì ngày nay, quan điểm của nhà tuyển dụng đã cởi mở hơn. Nhà tuyển dụng không chọn người giỏi nhất, có bằng cấp cao nhất hay kinh nghiệm lâu năm nhất mà họ muốn một ứng viên phù hợp - có khả năng thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, đồng thời thích nghi được với môi trường và văn hóa công ty, hòa hợp với đồng nghiệp. Cũng vì vậy, đánh giá hành vi, tính cách của ứng viên thường được tiến hành song song với đánh giá năng lực chuyên môn.

Trắc nghiệm DISC là một phương pháp đơn giản mà nhà tuyển dụng có thể yêu cầu ứng viên thực hiện bài test tại buổi phỏng vấn. Sau đó, dựa vào đó để biết nhóm tính cách, phong cách hành vi của ứng viên, so sánh mức độ phù hợp với môi trường hiện có ở công ty, đặc điểm văn hóa mà công ty muốn xây dựng, duy trì.

Đọc thêm: Ứng dụng DISC trong bán hàng: Làm gì để tăng đơn và xây dựng đội nhóm chất lượng?

II. Trắc nghiệm DISC có giúp đảm bảo công bằng, minh bạch trong tuyển dụng?

So với việc đánh giá chỉ bằng bài test trình độ ngắn gọn hay test IQ (vốn có lợi thế cho những bạn có tư duy logic và khả năng tính toán nhanh) thì trắc nghiệm DISC giúp quá trình tuyển dụng suôn sẻ và các kết quả được công bằng hơn. Nhiều chuyên gia tuyển dụng thừa nhận rằng, họ cảm thấy quy trình tuyển dụng và ra quyết định đã trở nên dễ dàng hơn nhiều, giảm tỷ lệ tuyển sai người đáng kể sau khi sử dụng trắc nghiệm DISC.

Nhìn chung, chỉ riêng trắc nghiệm DISC không thể đảm bảo tính công bằng và minh bạch hoàn toàn trong tuyển dụng nhưng nó vẫn giúp ích khá nhiều vì giúp NTD hạn chế đánh giá phiến diện. Trong thực tế không thiếu những trường hợp NTD chỉ tuyển người có kết quả bài test chuyên môn xuất sắc, khéo ăn khéo nói trong phỏng vấn nhưng khi vào làm việc, nhân viên mới lại có các hành vi không hề tương thích với các thành viên khác trong bộ phận và cuối cùng, một là nhân viên đó không thích nghi được phải xin nghỉ, hai là giảm hiệu suất của cả phòng ban.

III. Nhà tuyển dụng cần làm gì để đánh giá ứng viên khách quan nhất?

Mục tiêu của bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng là làm sao để tuyển dụng hiệu quả nhất. Nếu muốn đánh giá ứng viên một cách khác quan, chỉ một bài trắc nghiệm chắc chắn là không đủ. Theo thời gian, quy trình tuyển dụng hiện đại, tiến bộ nên được tập trung vào các yếu tố then chốt như sau:

• Ứng dụng công nghệ vào tuyển dụng: Việc sử dụng công nghệ trong tuyển dụng giúp đảm bảo khách quan hơn khi đánh giá CV ứng viên (ví dụ như hệ thống đánh giá ATS) và tránh được thiên vị. Trong khi đó, các công cụ quản lý nhân sự cũng thúc đẩy quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, thúc đẩy nhân viên cũ làm việc hiệu quả, tránh được thủ tục hành chính rườm rà.
• Đa dạng hóa hình thức kiểm tra, đánh giá ứng viên: Chỉ riêng trắc nghiệm DISC, dù có tốt đến đâu cũng không đủ để trở thành cơ sở, căn cứ duy nhất giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên. Muốn khách quan, chính xác thì nhà tuyển dụng sẽ cần kết hợp toàn diện nhiều phương pháp như DISC, trắc nghiệm MBTI, trắc nghiệm trí thông minh MI, IQ, bài test chuyên môn, kiểm tra năng lực ngoại ngữ, tổ chức phỏng vấn để hiểu về ứng viên và hỏi về mục tiêu nghề nghiệp cũng như kỳ vọng của họ,... Tất cả sẽ giúp cho kết quả tuyển dụng khách quan và có mức độ chính xác cao hơn.
• Tăng cường tương tác giữa nhà tuyển dụng, ứng viên: Về cơ bản, đặc điểm ngành nhân sự, tuyển dụng đòi hỏi có sự kết nối giữa người với người. Tương tác trực tiếp giúp nhà tuyển dụng xây dựng kết nối, sự tin tưởng với ứng viên, cũng giúp bạn phát triển khả năng "nhìn người". Dĩ nhiên, phương pháp này có thể bị cho là dễ dẫn đến thiên vị, nhưng ở khía cạnh tích cực, nó sẽ giúp xây dựng hình ảnh thương hiệu tuyển dụng uy tín.

Đọc thêm: Chọn nghề nghiệp theo DISC liệu có chính xác?

Kết quả trắc nghiệm DISC được dùng để đánh giá ứng viên như thế nào?

IV. Những ứng dụng khác của DISC trong tuyển dụng, nhân sự

Ngoài việc sử dụng trắc nghiệm DISC để đánh giá, phân loại ứng viên, bài trắc nghiệm này cũng còn có ứng dụng ý nghĩa khác nữa là giúp chuyên gia nhân sự xây dựng chương trình đào tạo, lộ trình phát triển và thăng tiến cho nhân viên.

Ngày nay, khi đi làm, người lao động không chỉ quan tâm tới lương, thưởng hay các chế độ phúc lợi mà tương lai sự nghiệp, khả năng thăng tiến cũng là yếu tố được nhiều người quan tâm. Một công ty có sự đầu tư cho hoạt động nhân sự sẽ có những chiến lược để xây dựng lộ trình phù hợp cho những nhóm nhân viên thuộc phòng ban khác nhau, dựa theo năng lực, tính cách và mục tiêu sự nghiệp của cá nhân.

Trắc nghiệm DISC giúp nhà tuyển dụng hiểu hơn về ứng viên, ví dụ những người thuộc nhóm D có tham vọng quyền lực, chức vụ, còn nhóm S lại muốn lui về phía sau hậu trường, nhóm C có thể là những nhà lãnh đạo nguyên tắc, có phần cố chấp trong khi nhóm I là những người có sức ảnh hưởng thực sự.

Có thể thấy, trắc nghiệm DISC có tính ứng dụng cao trong tuyển dụng, nhân sự nói chung. Tuy vậy, để áp dụng hiệu quả nhất, nhà tuyển dụng sẽ phải đảm bảo sự linh hoạt, kết hợp đồng thời với các phương pháp khác.