Tuyển dụng được nhân tài phù hợp với nhu cầu công ty không phải là điều dễ dàng. Vì vậy nếu công ty, doanh nghiệp không có quy trình tuyển dụng đúng đắn, mọi nỗ lực tìm kiếm ứng viên hoàn hảo sẽ bị thất bại. Khi bạn biết
cách đăng tin tuyển dụng hấp dẫn ứng viên, quy trình tuyển dụng có thể sẽ tiết kiệm thời gian và công sức khá nhiều. Do đó, bạn cần nắm được các bước trong quy trình tuyển dụng để dễ dàng có được nhân viên giỏi cho công ty nhé.
Tuyển dụng là một quá trình quan trọng trong nỗ lực xây dựng đội ngũ nhân sự giúp công ty phát triển.
Tầm quan trọng của một quy trình tuyển dụng hoàn hảo
Bất kỳ quy trình tuyển dụng nào cũng nhắm mục tiêu thu hút các ứng viên đủ điều kiện và khuyến khích họ nộp đơn. Một quy trình tuyển dụng hoàn hảo được lên kế hoạch kỹ lưỡng và chu đáo sẽ giúp lọc các ứng viên nhanh hơn, tiết kiệm chi phí và nguồn lực, từ đó tìm kiếm những nhân sự tài năng có thể giúp công ty phát triển.
6 giai đoạn trong quy trình tuyển dụng
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Cho dù là tìm kiếm ứng viên cho một vị trí mới hoàn toàn hay vừa bị bỏ trống, bạn đều phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng. Hãy phân tích các yếu tố chính như yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết.
2. Chuẩn bị bản mô tả công việc
Việc chuẩn bị một bản
mô tả công việc (JD) sẽ cung cấp cho ứng viên tiềm năng của bạn một danh sách những yêu cầu để họ có thể xác định bản thân có đủ điều kiện ứng tuyển hay không. Thực chất, JD là công cụ để đảm bảo rằng bạn có khả năng tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Mô tả công việc phải bao gồm tất cả những điều sau đây:
- Tên công ty và mô tả.
- Những giá trị cốt lõi.
- Phúc lợi.
- Chức danh công việc.
- Phòng ban.
- Mức lương.
- Mô tả công việc.
- Yêu cầu cụ thể (kỹ năng cụ thể, kiến thức, kinh nghiệm hoặc bằng cấp cần thiết cho công việc).
- Những phẩm chất cần thiết (lợi thế bổ sung).
3. Tìm kiếm tài năng
Xác định đúng ứng viên tài năng, thu hút và thúc đẩy họ áp dụng là những khía cạnh quan trọng nhất của quy trình tuyển dụng. Để tìm kiếm những nhân sự xuất sắc, nhà tuyển dụng có thể xem xét nguồn lực nội bộ và bên ngoài công ty.
Đầu tiên, bạn có thể cân nhắc chuyển một ứng viên phù hợp từ trong nhóm hoặc phòng, ban đảm nhiệm vị trí bỏ trống. Ngoài ra, tùy thuộc vào hiệu suất của nhân viên, đôi khi ban quản lý phải đưa ra quyết định hạ thấp vị trí của những người làm việc kém hiệu quả. Những nhân viên này sau đó trở thành một nguồn để lấp đầy các vị trí thấp hơn.
Trong khi đó, tuyển dụng thông qua các nguồn bên ngoài cho phép nhà tuyển dụng lựa chọn từ một số lượng lớn các ứng viên đủ điều kiện. Bạn có thể sử dụng các kênh như cổng thông tin việc làm, trang web tuyển dụng của công ty, mạng xã hội, hội chợ việc làm, tổ chức ngày hội tuyển dụng ở các trường học, tìm kiếm tại cơ quan chuyên môn (cho những vị trí cấp cao hoặc yêu cầu tính chuyên nghiệp).
4. Sàng lọc và rút gọn danh sách
Một cuộc khảo sát của các cho thấy, 52% nhà tuyển dụng xác nhận phần khó khăn nhất là xác định đúng ứng viên từ một nhóm lớn. Bạn có thể giải quyết nút thắt tuyển dụng này bằng cách sắp xếp và so sánh sơ yếu lý lịch. Hãy sắp xếp sơ yếu lý lịch dựa trên thứ tự ưu tiên như bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm liên quan, chuyên môn, năng lực kỹ thuật, v.v. Cuối cùng, bạn đừng quên đánh dấu những phần thông tin chưa rõ để có thể hỏi trong cuộc phỏng vấn.
Nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm ứng viên qua nhiều kênh khác nhau.
5. Phỏng vấn
Các ứng viên lọt vào danh sách rút gọn sẽ được chuyển qua quá trình phỏng vấn. Lúc này, nhà tuyển dụng sẽ chờ phản hồi đồng ý tham dự phỏng vấn hay từ chối sau đó lên lịch phỏng vấn trực tiếp, kiểm tra kiến thức và kỹ năng.
- Sàng lọc qua điện thoại/Phỏng vấn video: Đây là phương pháp nhanh chóng, dễ dàng và thuận tiện để sàng lọc các ứng cử viên. Một cuộc phỏng vấn qua điện thoại hoặc video cũng là cơ hội đầu tiên để nhà tuyển dụng có thể gây ấn tượng với các nhân viên tiềm năng.
- Kiểm tra tâm lý: Đây là một bước rất quan trọng của quá trình tuyển dụng bởi vì thông tin được tiết lộ từ đánh giá này sẽ giúp bạn biết liệu các nhân viên tiềm năng có thể làm việc hiệu quả và cống hiến trong thời gian dài hay không. Các bài kiểm tra tâm lý cũng là mô hình tham chiếu cho tất cả các vị trí công việc. Cụ thể, nhà tuyển dụng cần xác định hành vi, tính linh hoạt, năng khiếu, sáng tạo, giao tiếp và kỹ năng giải quyết vấn đề của ứng viên.
- Phỏng vấn trực tiếp: Phỏng vấn cá nhân có thể kéo dài lâu hơn vì đây là bước cuối cùng trước khi nhà tuyển dụng thực hiện đánh giá và đưa ra lời mời làm việc. Các cuộc phỏng vấn cuối cùng có thể được thực hiện bởi quản lý cấp cao và thường được mở rộng cho một nhóm rất nhỏ các ứng cử viên nổi bật.
6. Đánh giá và tuyển dụng
Đây là giai đoạn cuối cùng của quy trình tuyển dụng. Cho dù không biết ứng viên có chấp nhận đề nghị làm việc hay không nhưng nếu họ đã kiên nhẫn hoàn thành tất cả các vòng và thủ tục giấy tờ cần thiết, tỷ lệ chấp nhận là khá cao. Hãy đưa ra đề nghị dựa trên bằng cấp, kinh nghiệm và kết quả thảo luận giữa 2 bên trong cuộc phỏng vấn trực tiếp.
Với những thông tin chia sẻ trên đây, bạn đọc đã biết được thế nào là một quy trình tuyển dụng hoàn hảo. Cùng với đó, bạn cũng có thể tham khảo thêm để biết
tuyển dụng 3.0 là gì. Khi biết được lợi ích của phương pháp này rồi thì bạn sẽ cân nhắc áp dụng để mang đến hiệu quả tuyển dụng cao.