Giải "bài toán khó" trong tuyển dụng nhân sự cho các công ty Startup

Khi chưa đi vào hoạt động ổn định, tài chính chưa vững mạnh, sẽ thật khó để các công ty startup chiêu mộ được những ứng viên tiềm năng. Tuy nhiên, trên thực tế, có rất nhiều ứng viên có năng lực tốt lựa chọn các công ty startup khi mà họ có thể nhìn thấy cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp tại đây. Vì vậy, nhiệm vụ đặt ra đối với các công ty startup là phải xây dựng một chiến lược tuyển dụng thật chuyên nghiệp, hấp dẫn đối với ứng viên.

MỤC LỤC:
1. Đặt mục tiêu và xây dựng chiến lược tuyển dụng
2. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng
3. Thể hiện văn hóa doanh nghiệp
4. Xác định yêu cầu công việc
5. Quảng cáo tuyển dụng
6. Sử dụng "phễu nhân tài"
7. Tận dụng nguồn lực sẵn có

Bí quyết tuyển dụng cho các công ty khởi nghiệp

Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự cho các công ty khởi nghiệp

1. Đặt mục tiêu và xây dựng chiến lược tuyển dụng

Bước đầu tiên và cũng đóng vai trò quyết định của cả quá trình tuyển dụng là thiết lập mục tiêu cũng như các số liệu cụ thể để theo dõi và bám sát kế hoạch. Việc sử dụng các "chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng" (recruitment metrics) ở mọi giai đoạn sẽ giúp nâng cao hiệu quả của toàn bộ quá trình nói chung. Nhà tuyển dụng có thể dựa vào đó để biết rằng chiến lược của mình đã đi đúng hướng hay chưa, cần phải điều chỉnh như thế nào.
Đặc biệt, là một startup, bạn không thể lãng phí quá nhiều thời gian, tiền bạc và nguồn lực. Thay vào đó, hãy xác định chi phí trung bình cho mỗi lần tuyển chọn nhân sự và điều chỉnh sao cho tiết kiệm, hợp lý hơn trong các lần tiếp theo.

Đọc thêm: Startup nên tránh những lỗi này khi tuyển dụng

2. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Vì đặc thù công ty startup quy mô nhỏ, ít tên tuổi hơn các thương hiệu tầm cỡ nên việc thu hút sự chú ý của ứng viên cũng khó khăn hơn. Do đó, bạn cần phát triển thương hiệu tuyển dụng, xây dựng hình ảnh thật chuyên nghiệp để nâng cao cơ hội tiếp cận ứng viên trình độ, vững kỹ năng và gia tăng tỷ lệ ứng tuyển lên mức cao nhất.
Hãy bắt đầu từ việc xác định mục đích, mục tiêu và giá trị cốt lõi của công ty. Sau đó là xây dựng đội ngũ phát triển thương hiệu là chính những nhân viên trong công ty. Họ có hiểu rõ mục tiêu làm việc của mình là gì? Họ đang thể hiện phong cách văn hóa công sở như thế nào? Chính những nhân viên này sẽ là người truyền tải thương hiệu đến với những người khác nhanh và hiệu quả nhất.
Từ đó, việc phát triển thương hiệu tuyển dụng bên ngoài sẽ trở nên dễ dàng hơn bằng các kế hoạch quảng bá, truyền thông xã hội hấp dẫn. Bằng cách này, những ứng viên có triển vọng sẽ cảm thấy hào hứng hơn khi ứng tuyển vào công ty bạn.

3. Thể hiện văn hóa doanh nghiệp

Quy mô công ty nhỏ không chỉ khiến việc xác định mô hình văn hóa doanh nghiệp khó khăn hơn mà mỗi lần tuyển dụng sẽ lại ảnh hưởng lớn tới môi trường làm việc chung. Tuy vậy, nếu thể hiện tốt văn hóa công ty sẽ là một lợi thế cạnh tranh để "săn" những nhân tài hàng đầu trong ngành.
Dù mô hình tổ chức doanh nghiệp của bạn có là cấu trúc phẳng hay linh hoạt thì điểm mấu chốt vẫn nằm ở việc truyền tải được cho ứng viên những lợi ích gì nếu đầu quân về công ty.
Trong trường hợp chính bạn chưa hài lòng với văn hóa doanh nghiệp đang có, hãy thử trải nghiệm một số mô hình khác để lấy cảm hứng đổi mới.

Văn hóa doanh nghiệp tốt là yếu tố thu hút ứng viên ứng tuyển hiệu quả

4. Xác định yêu cầu công việc

Sàng lọc ứng viên luôn là bài toán khó đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Chính vì vậy, trước khi bắt đầu quá trình, hãy tạo ra các personas (chân dung ứng viên) để xác định rõ về vai trò, yêu cầu kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, v.v.
Bên cạnh đó, đừng quên xây dựng hệ thống EVP (employee value proposition - định vị giá trị nhân viên) - yếu tố quan trọng giúp chỉ ra những đặc trưng riêng biệt của công ty có thể hấp dẫn ứng viên.
Tiếp theo là bước tạo bản mô tả công việc. Bên cạnh trách nhiệm và yêu cầu cụ thể, hãy liệt kê cả mức lương đề xuất, chế độ khen thưởng, v.v để thu hút nhiều sự chú ý nhất có thể.
Ngoài ra, cần tuyệt đối loại bỏ bất kỳ sự ưu ái nào trong quá trình chiêu mộ, ngay cả khi quy mô công ty bạn không lớn. Đạo đức nghề nghiệp cũng như thái độ làm việc phải được đặt lên hàng đầu khi tuyển chọn nhân sự.

Đọc thêm: Startup thất bại không đáng sợ, đáng sợ là không biết nhìn ra sai lầm mà tránh

5. Quảng cáo tuyển dụng

Hãy thử tiếp cận vấn đề từ góc nhìn của một ứng viên đầy triển vọng, liệu bạn đã có đủ thông tin và sự tin tưởng để ứng tuyển vào công ty mình? Hay chính bạn sẽ lựa chọn thử sức vào một doanh nghiệp tầm cỡ, tên tuổi hơn? Đó là lý do tại sao việc tạo ra chiến lược tiếp thị tuyển dụng lại quan trọng đến vậy.
Cách an toàn nhất là dựa vào personas, mục tiêu và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp để quyết định nên PR những gì thì thu hút được ứng viên tiềm năng.
Dù chiến lược là gì, ứng viên sẽ luôn khai thác thông tin từ website chính thức của công ty. Từ mô tả công việc, chế độ đãi ngộ đến văn hóa doanh nghiệp, câu hỏi thường gặp, v.v. Hãy tập trung xây dựng và phát triển nội dung tiếp thị tại đây.
Không chỉ vậy, bạn có thể tận dụng nền tảng mạng xã hội để đẩy mạnh kế hoạch PR của mình bởi đây là cách tiếp cận ứng viên nhanh chóng và hiệu quả nhất. Bằng nhiều cách khác nhau như đăng tải video phỏng vấn nhân viên chính thức về môi trường làm việc hoặc hình ảnh về các buổi sự kiện, liên hoan hay đi chơi, v.v để quảng bá văn hóa doanh nghiệp của bạn. Hiện cũng có rất nhiều các website hỗ trợ đăng tuyển dụng miễn phí, đây cũng là cách tiếp cận ứng viên tiềm năng hiệu quả mà nhà tuyển dụng không nên bỏ lỡ.

6. Sử dụng "phễu nhân tài"

Những nhân tài hàng đầu thường ứng tuyển vào nhiều doanh nghiệp, tập đoàn lớn cùng lúc để tăng cơ hội nghề nghiệp, chính vì vậy, bạn cần chủ động tiếp cận, xây dựng cơ sở dữ liệu ứng viên tiềm năng và giữ liên hệ với họ. Đây được gọi là bước xây dựng "phễu nhân tài".
Trong suốt quá trình sàng lọc CV cho đến phỏng vấn, cần xác định rõ kế hoạch "nuôi dưỡng" và giữ chân nhân tài như thế nào. Tuy nhiên, không cần thiết phải luôn chiêu mộ nhân viên chính thức, đôi khi vị trí hợp đồng có thời hạn hay bán thời gian cũng là lựa chọn phù hợp để hoàn thành tốt nhiệm vụ công ty.
Bên cạnh đó, đơn giản hóa quy trình tuyển dụng nhiều nhất có thể để tránh lãng phí thời gian, tiền bạc cũng như làm nản lòng ứng viên. Cố gắng để lại ấn tượng tốt để ngay cả những người bị loại cũng sẽ cân nhắc ứng tuyển lại trong tương lai, sau khi đã trau dồi thêm kỹ năng mềm và kinh nghiệm cho bản thân.

Giữ chân nhân tài là cách để bạn có nhiều nhân sự giỏi

7. Tận dụng nguồn lực sẵn có

Đôi khi bạn không nhất thiết phải tìm kiếm và sàng lọc nguồn ứng viên từ bên ngoài, hãy thử phương pháp tuyển dụng nội bộ như thăng chức hay cơ cấu tổ chức lại bộ máy công ty. Để làm được điều này, bạn phải không ngừng tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng như chế độ đãi ngộ tốt cho nhân viên. Bạn sẽ không chỉ tiết kiệm được một khoản chi phí tuyển dụng đáng kể mà còn củng cố sự gắn kết nhân viên.
Ngay cả khi không có nhân viên nào phù hợp với vị trí cần tuyển, bạn vẫn có thể khuyến khích họ giới thiệu người quen có năng lực tốt. Đừng quên khen thưởng cho họ khi bạn tuyển dụng thành công.
Một nguồn lực sẵn có vô cùng tiềm năng khác là những người từng phỏng vấn tại công ty bạn nhưng không trúng tuyển. Hãy duy trì liên lạc với họ, biết đâu sau một thời gian phát triển bản thân, họ chính là nhân tố phù hợp nhất với vị trí còn trống. Điều này sẽ giúp bạn tiết kiệm rất nhiều thời gian và công sức tìm kiếm.
Áp dụng tốt 7 mẹo "săn" nhân tài hàng cho các công ty startup trên đây của JOBOKO.com, việc chiêu mộ được ứng viên sáng giá sẽ trở nên đơn giản hơn rất nhiều. Đây sẽ không còn là một thử thách ngay cả đối với các vị trí nhân sự cấp cao.